紅人領導 / By 小紅編
台灣各產業人才荒已哀鴻遍野，人力招募困難，在人資圈已成為苦笑的日常。
最近和一位在中型製造業擔任人資主管十幾年的前輩聊天，他特別有感人才斷層的問題，職缺開大半年都找不到合適的人選。尤其是中小企業，找不到人的問題，不只是人手不足，還得面對一個更頭大的選擇題：到底是選能力強但難搞的？還是選態度好但還要慢慢教的？
這不只是企業的煩惱，也是一場關乎用人哲學的拉鋸戰。
能力好的人為什麼不好用？
你可能有遇過這種人：
- 履歷超強，一看就是戰神級的高手；
- 一進來就講「上家公司我是怎麼帶團隊的…」；
- 三天內就熟悉系統，一週就想改流程。
結果呢？
不到一個月就開始抱怨，嫌流程太慢、組織太亂、同事配合度不夠… 主管請他協調，他回一句「你們文化就這樣啊，我沒辦法改變這些人。」這種過度自主型高手，他的能力雖強，但組織若給不了他要的舞台、或者他不願意與人協作，就會變成內部摩擦的來源。你期待他來解決問題，但結果往往是逼瘋老員工、搞壞氣氛、留不下來。
態度好的人為什麼讓人期待又怕受傷害？
另一種人，是你看到就想說「拜託趕快來上班！」：
- 面試很有禮貌，頻頻點頭說「我願意學」；
- 表現不急不躁，不會自我感覺良好；
- 給建議會虛心聽，教錯會願意改。
但問題是，學得很慢。
主管交辦的事情講解了N次，還是會出錯；問「事情做得怎麼樣了？」回「我還在想怎麼開始…」這種人不是不努力，是沒有基礎。你看到他的態度很好、很認真，卻常常事倍功半。當企業缺人時，這種人進來反而拖慢老員工，讓主管必須反覆叨唸，又整天提心吊膽。
能力與態度十字路口的糾結
這是很多老闆、主管最頭痛的地方：到底該選哪一種？
這位人資前輩的建議是：看公司當下的狀況決定。
🔶 如果你公司正在轉型、流程還不穩、主管帶不動團隊，那你選一個能力強又自我意識爆棚的人，只會加速內部崩盤。這時候寧可找態度好的人，一起慢慢建造。
🔶 如果你公司已經有穩定SOP、有配套培訓資源，那找態度好且可塑性高的新手，是最划算的長期投資。
🔶 如果你公司缺人缺得要命、專案時程緊迫，又有主管能鎮得住場，那找能力強但個性稍嫌難搞的，也不是不行。只是你要有心理準備接住可能面臨的各種摩擦，還有最糟的情況──離職風險。
這位前輩用過超過500個員工，他的總結是：能力是門票，態度才是續航力。
他寧願用態度好的人來做基礎事務，給他明確的培訓與關注指導，讓他漸漸勝任。在他的經驗中，使用能力好、但態度傲慢的人，結果需花更多時間救火滅火，勞心勞力不說，最後還得重新招人，得不償失。
不過，要提醒主管們：選才之外，真正的關鍵是「主管的帶人能力」。
不管你選誰，你能不能帶，才是決定這個人值不值得用的關鍵。
有些主管看到人笨就嫌棄，看到人聰明就怕他搶功，有些主管不想教、不願教、不會教，那再好的人也會壞掉，璞玉也只能蒙灰。
結語：選人，其實是在選未來的組織文化
每一次的選才，不只是補一個空缺，而是在決定未來公司要變成什麼樣子。
選能力高的人，你是在賭短期效益；選態度好的人，你是在投資文化與穩定度。
無論選哪一種，都別忘了──他是否能發光，不只靠他自己，關鍵也在於主管，能不能幫他點亮舞台。
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