在許多團隊裡，會議開得很多、KPI也訂得很清楚，但成員就是不太敢說真話。有人有想法不敢提，有人只在背後抱怨，有人悄悄「躺平」，表面一切正常，實際上卻缺乏信任與安全感。當領導方式停留在「盯進度、管數字、給評分」，團隊容易只做被交辦的事，而不願主動思考、承擔與突破。真正卓越的團隊，往往不是因為沒有衝突，而是因為夠安全，成員敢把真實的想法與擔憂放到桌上，一起面對。
 
這堂課從高績效團隊背後的心理機制談起，帶你看懂Google心理安全研究與自我決定理論，拆解「內在動機」如何影響表現與承諾感。你會重新理解目標設定，不再只是把SMART寫好，而是加入成長型思維與意義感，學習依照不同溝通風格設計目標對話。接著，透過教練式追蹤與GROW模型實作，你會練習從「監控進度」轉為「陪部屬釐清現況、看見資源、擬定行動」，同時建立即時回饋的文化，用正向與建設性回饋，強化期待又不傷心理安全。
 
在最後的發展導向績效對話模組中，你會把目標、追蹤與回饋串成一套完整的績效發展對話流程：從開場建立安全感，到共同回顧成果、探索挑戰與需求，再到討論成長機會與下一步承諾。搭配人才九宮格與發展策略，你不只是懂得怎麼「評分」，而是能透過一場場扎實的對話，看見不同成員的潛力與狀態，做出更清晰的培育決策，讓自己真正從「管控者」走向「賦能者」，帶出一支會自己長大、主動追求高標準的團隊。
 
#領導管理 #高績效團隊 #溝通 #團隊建立

1. 建立以心理安全與內在動機為基礎的高績效領導觀念
2. 強化目標設定、教練式追蹤與即時回饋的實務操作能力
3. 提升績效對話品質與人才培育成效

☑ 帶領團隊、需負責績效與人才發展的一線與中階主管
☑ 想由指令式管理轉向教練式領導的管理者與專案負責人
☑ 關心心理安全、希望打造自主管理高績效團隊的企業領導

一、重新定義高績效團隊
1. Google最重要的發現
 
2. 績效管理的心理學基礎
• 自我決定論 及高心理安全感團隊樣態
 
二、設定驅動行為的目標
1. 目標設定的領導力視角
• 目標設定必須加上成長型思維
• SMART目標的侷限性：缺少「意義感」
 
2. 不同溝通風格的目標對話
• 溝通風格、目標設定
• 案例實作演練
 
三、持續追蹤的教練式輔導
1. 從監控到賦能的追蹤思維
• 教練式領導 vs. 指令式管理
• GROW教練對話模型
• 案例實作演練
 
2. 建立持續回饋的文化
• 即時回饋 vs. 年終考核的效能差異
• 正向回饋(強化期望)與建設性回饋(不傷心理安全感)
 
四、發展導向的績效面談
1. 績效面談的人才發展思維
• 人才九宮格與發展策略
• 潛力績效的矩陣
• 從「評分」到「對話」的轉變
 
2. 整合演練：完整績效對話
• 績效發展對話
(1)開場：建立安全氛圍
(2)回顧：共同檢視目標與成果
(3)探索：了解挑戰與需求
(4)發展：討論成長機會
(5)承諾：下一步行動與支持

洪淑姮 人資管理 美國 PDP 進階教練，人才發展師（APTD）

Sharon於2007年創立灃禾集團，集團擁有多年跨國人才就業媒合及企業人力資源整合服務經驗。旗下事業體「灃康人力資源」、「灃禾管理顧問」、「全方位就業技術培訓協會」、「企業危機百科」、「紅人學院」。
Sharon同時也是一位企業顧問教練，豐富的產業經營實戰經驗，實地輔導過多家企業及跨國外商集團，協助企業進行內部團隊優化、對中高階主管進行培訓以及一對一教練輔導，是一位實務經驗豐富的顧問型講師。
 
【證照】
美國 PDP 進階教練（Professional Dynametric Programs）
MGSCC國際授證教練（Marshall Goldsmith Stakeholder Centered Coaching）
中科院心理諮詢師證照
Gallup認證全球優勢發展教練
就業服務國家乙級證照
人才發展師（APTD）培訓結業

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