在招募季，履歷一份份看起來都不錯，面談時也聊得順，離開會議室只能在心裡寫下「感覺可以」。真正進到試用期，才發現做事方式不合、學習速度跟不上、抗壓反應也和預期差一截。每次踩雷後回頭想，都隱約覺得當初面談其實有跡象，只是當下沒有抓住。
 
換一個做法，面談前先想清楚「這次一定要看懂的幾件事」，把職缺需求拆成關鍵職能、雷區與風險點，對應設計好題目範疇與追問路徑。進到現場，就不是照著履歷閒聊，而是有系統地「讀人才」：從經驗細節、行為模式到價值觀，一題一題對準你真正要判斷的地方，同時善用AI幫忙整理JD、生成題庫草案、紀錄與比對不同候選人的關鍵回答。
 
當這樣的結構變成習慣，招募面談不再只是憑好感選人，而是有明確依據的決策過程。同一套邏輯也能延伸到內部升遷、轉調與高風險面談上，讓每一場談話都更聚焦、可追溯、說得清。一次次更精準的面談，慢慢累積成更穩定的用人品質，試用期成本下降，團隊的人才密度與整體戰力自然被拉高。
 
#人資 #面談 #溝通 #紅人HR

1. 建立標準化招募面談流程，縮短招募時間
2. 降低錄用與升遷誤判，減少試用期與用人成本
3. 從憑感覺選人，升級為有結構、有佐證的判斷
4. 結合結構化提問與AI整理，穩定提升團隊人才密度

☑ 負責招募與選才的人資人員、招募專員
☑ 需要帶人、選人的各階主管與Team Leader
☑ 需與客戶或合作夥伴評估人選的PM／AM／BD
☑ 擔任內部遴選委員，或想強化「看人、用人」能力者

一、面談 × AI的新角色：運用範疇總覽
1. 面談的價值、核心與各運用範疇的目標
2. 把「問問題」變成「讀人才」
3. 理解AI的「安全界線」與「高效運用」
 
二、招募面談核心技巧
1. 招募面談的真實判斷邏輯
2. 掌握面談工具
3. 善用AI助理，補強選才決策力
4. 面談個案拆解與演練
 
三、面談的延伸應用 × AI輔助重點
1. 內部遴選面談（升遷／轉調）
2. 高風險面談（態度／誠信／壓力）
 

葉惠菁 人資管理數位科技應用，營運績優的用人策略，系統思考與落實管理 組織管理博士

超過20年跨域實戰經驗，及豐富的教學、評核與輔導經驗。從草創人資部門到建置完整人資系統，從策略性人才專案到培養超過200位內部講師。累積豐富的組織發展與人才管理實戰經驗，這些第一線的實務歷練，成為教學內容的核心基礎。
 
專精人力資源管理、營運與職能發展範疇，轉化實務經驗為系統化的教學內容。曾為宏碁、中華精測、欣興電子、仁寶電腦等企業提供培訓；並曾任教於中央、元智、醒吾及健行等多校之在職班及中央大學人力資源管理師認證班；協助企業與學校建立人才發展體系。
 
【經歷】
• 中華精測 人資長
• 欣興電子 人力資源部／營運計畫部 資深經理
• 友達光電 人力資源策略處 專案副理
• 美商安費諾 執行秘書／人力資源部 經理
• 日商台灣松下電工 資訊管理室 主任
• 勞動部 TTQS（人才發展品質管理系統）評核委員
• 勞動部 關鍵就業力課程講師
 
【證照】
• 美國CSM（Scrum Master，敏捷教練）
• 澳洲TAE40110職能訓練規劃與評量四級

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